賃金の変更 方法 やり方|社会保険労務士事務所

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賃金の変更 方法 やり方

社会保険労務士イースリーパートナーズでは、賃金の変更に関して、合理的な基準作りをし、それを踏まえて、企業様の賃金変更にお役立てさせていただいております。
賃金を変更することは、一部の労働者に不利益を与えてしまうことがほとんでではありませんか。 たとえ、賃金の原資を確保して行ったとしても、やっぱり、年収が減ってしまう方がいるものです。
さて、そのようなときにどのように解決していくかが問題ですが、ここを、社会保険労務士がフォロー支援していきます。
それでは、参考に「ノイズ研究所事件」のポイントをピックアップしましたのでご覧いただければと思います。

ポイント:就業規則(給与規程)の変更により、年功的職能資格制度による賃金制度から成果主義による賃金制度(職務給)に変更するという賃金制度の変更に関し、合理性があるかどうか

ノイズ研究所事件の見解
  • 就業規則の不利益変更に対する過去の判例を踏襲し、,就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度,使用者側の変更の必要性の内容・程度,変更後の就業規則の内容自体の相当性,代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況,労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応,同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」と判断の方向性を示しています。そのうえで個別に該当性を判断されています。
  • 就業規則の不利益変更にあたるかどうかについては、「 新賃金制度の下では,職務の格付けが旧賃金額に対応する職務の格付けよりも低かった場合や,人事考課査定の結果降格された場合には,支給されていた賃金額より顕著に減少した賃金額が支給されることとなる可能性があること,以上のとおり認めることができる。本件給与規程等の変更による本件賃金制度の変更は,上記の可能性が存在する点において,就業規則の不利益変更に当たるものというべきである。」ということです。
  • 変更の必要性 については、「控訴人の業績を好転させるなどして早期に技術ノウハウの開発が可能な企業を目指すこととして,賃金制度の変更を検討することとしたというのであり,これによれば,本件賃金制度の変更は,控訴人にとって,高度の経営上の必要性があったということができる」と変更の必要性を認めています。この結果から割と広く変更の必要性について認められる傾向があると考えられます。
  • 賃金制度の変更の内容 については、「本件賃金制度の変更は,賃金原資総額を減少させるものではなく,賃金原資の配分の仕方をより合理的なものに改めようとするものであり,また,個々の従業員の具体的な賃金額を直接的,現実的に減少させるものではなく,賃金額決定の仕組み,基準を変更するものであって,新賃金制度の下における個々の従業員の賃金額は,当該従業員に与えられる職務の内容と当該従業員の業績,能力の評価に基づいて決定する格付けとによって決定されるのであり,どの従業員についても人事評価の結果次第で昇格も降格もあり得るのであって,自己研鑽による職務遂行能力等の向上により昇格し,昇給することができるという平等な機会が与えられているということができるから,新賃金制度の下において行われる 人事考課査定に関する制度が合理的なものである ということができるのであれば,本件賃金制度の変更の内容もまた,合理的なものであるということができる。」とされ、ここには賃金制度を変更する場合に参考にすべき点が多々含まれています。徳にポイントについては太字で示しておきます。
    人事考課査定について検討 すると,「控訴人における人事評価制度は本件賃金制度の変更の前後を通じて評価の主体,評価の方法,評価の基準が前記のとおりであり,これらの点に加え,旧賃金制度下において行われていた 人事考課の訓練と少なくとも同程度の人事考課の訓練 が新賃金制度下においても行われているものと推認されることを併せて考えると,控訴人における人事評価制度は,本件給与規程等の変更の合理性を判断するに当たり 人事評価制度の合理性 として最低限度必要とされる程度のものは,これを備えているということができる。したがって,本件 賃金制度の変更の内容もまた,上記の経営上の必要性に対処し,見合ったものとして相当なものである ということができる。」とされています。 前提として何により従業員を格付けするかは、経営上の裁量であるとされています。従いまして、賃金制度を変更する際は、 企業は何により従業員を格付けするのかを明確にする必要があります 。また、ここでの最大のポイントは賃金原資総額を減少させていないということであり、賃金額決定の仕組み、基準を変更するということ自己研鑽により昇格し、昇給することができる平等な機会を与えるということになります。そして、人事考課査定に関する制度が合理的なものであれば新賃金制度の変更も合理的であるとされていることから、人事評価制度の合理性も確認しておく必要があります。評価訓練にも言及していますから、評価訓練についても整備しておくことが重要です。
  •  「 賃金制度の変更に当たり,あらかじめ従業員に変更内容の概要を通知して周知に努め,被控訴人らの所属する組合との団体交渉に応じ,協議を通じて・・・・この労使の交渉の経過も,本件給与規程等の変更の合理性を基礎付ける事実であるということができる。」とあり周知、手続の大切さ示しています。1要素であると考えられます。
  • 本件 賃金制度の変更に際して採られた経過措置は ,制度変更の1年目は差額に相当する調整手当を全額支払うが,2年目は50%だけであり,3年目からはこれがゼロとなるというものであって・・・本件賃金制度の変更の経過措置は,いささか性急なものであり,柔軟性に欠ける嫌いがないとはいえないのであるが, それなりの緩和措置としての意義を有することを否定することはできない。 。
  • そしてこれらを総括して次のように判断しております。「 以上によれば,本件給与規程等の変更による本件賃金制度の変更は,新賃金制度の下で従業員の従事する職務の格付けが旧賃金制度の下で支給されていた賃金額に対応する職務の格付けよりも低かった場合や,その後の人事考課査定の結果従業員が降格された場合に,旧賃金制度の下で支給されていた賃金額より賃金額が顕著に減少することとなる可能性があり,この点において不利益性があるが,控訴人は,主力商品の競争が激化した経営状況の中で,従業員の労働生産性を高めて競争力を強化する高度の必要性があったのであり,新賃金制度は,控訴人にとって重要な職務により有能な人材を投入するために,従業員に対して従事する職務の重要性の程度に応じた処遇を行うこととするものであり,従業員に対して支給する賃金原資総額を減少させるものではなく,賃金原資の配分の仕方をより合理的なものに改めようとするものであって,新賃金制度は,個々の従業員の賃金額を,当該従業員に与えられる職務の内容と当該従業員の業績,能力の評価に基づいて決定する格付けとによって決定するものであり,どの従業員にも自己研鑽による職務遂行能力等の向上により昇格し,昇給することができるという平等な機会を保障しており,かつ,人事評価制度についても最低限度必要とされる程度の合理性を肯定し得るものであることからすれば,上記の必要性に見合ったものとして相当であり,控訴人があらかじめ従業員に変更内容の概要を通知して周知に努め,一部の従業員の所属する労働組合との団体交渉を通じて,労使間の合意により円滑に賃金制度の変更を行おうと努めていたという労使の交渉の経過や,それなりの緩和措置としての意義を有する経過措置が採られたことなど前記認定に係る諸事情を総合考慮するならば,上記のとおり不利益性があり,現実に採られた経過措置が2年間に限って賃金減額分の一部を補てんするにとどまるものであっていささか性急で柔軟性に欠ける嫌いがないとはいえない点を考慮しても,なお,上記の不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の,高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるといわざるを得ない。したがって,本件給与規程等の変更は,被控訴人らに対しても効力を生ずるものというべきである。」
  • 新賃金制度の下における被控訴人らの格付けの違法性について 、「 ・・・担当する職務は使用者である控訴人がその裁量によってこれを担当する旨の決定をしたものであって,自らは関与することができないにもかかわらず・・・このようなことは不合理であり,本件賃金制度の変更後の一定期間について評価し,賃金額を調整するという限りにおいてであると主張する。」に対し「・・・新賃金制度における職務給制度は,,経営上の判断に基づき,経営上の柱となると位置付けた業務との関係において・・・何を経営上の柱となる業務と位置付けるか,当該業務との関係において具体的な職務を重要性の観点からどのように区別するか,誰をどの職務に従事させるかについては,事柄の性質上控訴人の経営上の裁量的な判断にゆだねられているものということができる。したがって,本件給与規程等の変更に合理性があるかどうかの判断次第で決着が付く問題であるというべきである。」としており、簡単にいうとこれらは経営上の裁量で判断されるべきものであり、賃金制度の変更自体が合理的なものであればそれに従うとしています。
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