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出向・配置転換・転勤・転籍に関する相談

配転(配置転換、転勤)、在籍出向、移籍出向(転籍)に関する相談に応じます。
企業にとって組織を効率的に運用し、優れた人材を育成するために、またその他の理由により人事権に基づき、配転、出向、転籍を命じることができるのかが、争点となってきます。
労働契約締結時はどのような内容であったのか、就業規則はどのようになっているのか、業務の内容はどうなのか、現在の解決策は、今後どのように対処していけばよいのか、相談から問題解決までお手伝いします。
配転とは
配置転換については、基本的には、人事権として広く企業側に認められているといえます。気をつけなければならないのは、配置転換の濫用とされる次の場合です。
・業務上の必要性の有無
・著しい職業上又は生活上の不利益の有無
・不当な動機・目的の有無
配置転換・・・職種・職務内容の変更
転  勤・・・勤務地の変更を伴うもの
出向(在籍出向)とは
出向元会社に籍を残したまま(在籍)、出向先で出向先の指揮・命令を受けて労務に従事させるもの。この場合、出向者は出向元企業においては「休職」となる場合もある。
問題は企業側が出向を命ずることができるどうかですが、同意が必要とされています。
この同意は個別に同意がいるのか、それとも包括的な同意でよいのか議論があるところです。
包括的同意でよいのであれば、まずは、就業規則において出向を命ずること、及び出向したときの労働条件や期間など明確にしておく必要があります。出向規程の作成やその他、出向に関するご相談は社会保険労務士にご相談ください。
最近での出向の問題は、業績が悪くなり、助成金目当てで出向を企てたり、あるいは、実質は派遣労働であるのに偽装出向させているようなことです。
転籍(移籍出向)とは
現に勤務している企業との労働契約を終了させて、新たに関連企業等との間で 労働契約を締結 するもの。

(問題例)
・女性に対して、単身赴任となる転勤命令を出したら、拒否された。
・転勤を拒否したものを解雇することができるか。
・3年の出向期間であったはずか、すでに2回延長されている。おかしいのでは。
・復帰がいつになるかわからない、出向は有効か。
・解雇回避義務履行のための出向は有効か。
・出向先でトラブル等をおこしたとき、出向元、出向先どちらの懲戒処分になるのか。
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